IL MERCATO DEL LAVORO HA BISOGNO DI RIFORME. ANCHE FISCALI

di FRANCESCO GALEOTTI

Un giorno si legge di disoccupazione galoppante, il giorno dopo qualcuno cerca di ridimensionare le cifre. Un giorno pare che la riforma del lavoro verrà fatta, il giorno seguente no – marcia indietro – qualcosa non collima fra le parti.

In tema di mercato del lavoro, non solo l’Italia, ma tutta l’Europa “necessita di riforme strutturali. Interventi cioè che incidano sui mercati in generale, e sul lavoro più nello specifico. Riforme che, in questo secondo caso, intervengano anzitutto a supporto del valore della flessibilità” tenendo sempre presente due principi fondamentali: meritocrazia e trasparenza. Anche se paiono più parole abusate che sensate ormai.

A tracciare il quadro è Giordano Fatali, presidente della Hrc Academy, la prima business Community italiana dei direttori risorse umane, Hr manager e amministratori delegati delle maggiori aziende italiane e multinazionali che proprio su questi temi ha recentemente organizzato un convegno dal titolo “Il futuro del lavoro in Italia e in Europa”.

Nell’ultimo biennio, secondo Fatali, “la macrocongiuntura avversa ha bruciato, solo nel nostro Paese, oltre mezzo milione di posti di lavoro e a soffrire di più questa situazione sono i giovani che stanno pagando in un certo senso il filo di percorsi formativi che sovente si sono dimostrati lontani dalla quotidianità che si esperisce a livello occupazionale”. Come al solito, appare la questione meridionale: “Un’attenzione particolare la meritano di certo anche le regioni meridionali”, sostiene il manager. Che ribadisce: “Qui la sofferenza sociale finisce per indirizzare forzatamente all’emigrazione dei laureati, quando non inficia addirittura la partecipazione scolastica. In entrambe le ipotesi, quella che va configurandosi come una deriva culturale presente un unico esito finale: quello di danneggiare fortemente il potenziale di crescita economica, escludendo le generazioni più giovani dai processi di sviluppo”.

In questo scenario, aggiunge il presidente Hrc, “credo che, al di là degli specifici strumenti adottabili o in fase di implementazione, vada anzitutto garantita una condizione basilare, che se correttamente inoculata nel mercato del lavoro può certamente consentire di produrre risultati ed evoluzione. Si tratta della flessibilità”.

Altro vocabolo di cui – a ragione o a torto – sentiamo abusare nel lessico politico.

La flessibilità, ovvero un principio che “dimostra con tanta più evidenza il suo portato in termini di efficacia se calato all’interno di un mercato come quello attuale, che sta assistendo al tramonto dei suoi mostri sacri ed alla loro revisione, attualizzazione e sostituzione con istanza più in linea con un presente dinamico ed effervescente”. Un po’ burocratico, verrebbe dadire, ma spiega Fatali, “il concetto di flessibilità viene privato della sua ragion d’essere, quella di corollario insostituibile del percorso professionale che ognuno di noi è chiamato a coprire costruendo passo dopo passo la propria professionalità, per essere erroneamente e con miopia assoluta associato alla precarietà. Una condizione di completo spaesamento che erode la professionalità del lavoratore svilendone l’expertise”.

Migliorare il clima organizzativo, trattenere i talenti, ottimizzare i livelli di performance, in linea con le policy internazionali: a ritenere prioritarie queste politiche è il 79% delle multinazionali e delle grandi aziende presenti in Italia. Un bel risultato, se non fosse che per le piccole e medie imprese, che rappresentano il vero tessuto imprenditoriale italiano (quello che ha retto fin troppo bene alla crisi, garantendo posti di lavoro a costo di enormi sacrifici), la parola d’ordine è invece sopravvivenza. Che dopo la manovra Monti è messa a durissima prova.

Eppure, per il 44% delle aziende intervistate, il benessere del dipendente è percepito come un fattore strategico che consente all’organizzazione di ottenere vantaggi in termini di migliore produttività e migliore qualità dei prodotti e servizi offerti.

I dati emergono dalla ricerca “People First” della Fondazione per la diffusione della responsabilità sociale delle imprese. Ma quali sono le soluzioni adottate per ottenere questi risultati? La flessibilità può rappresentare una soluzione e infatti è proprio la flessibilità nei tempi e nei luoghi di lavoro la soluzione indicata dal 26% degli interpellati, ovvero orari e programmi di ferie flessibili e part-time; politiche a supporto della maternità e paternità (23%), che comprendono permessi per motivi familiari, politiche a sostegno del reinserimento al lavoro dopo lunghi congedi, creazioni o convenzioni con asili nido; formazione e comunicazione interna (15%).

Più della metà (55%) delle organizzazioni interpellate identifica nelle buone prassi di bilanciamento tra vita e attività lavorativa un asset di miglioramento del rendimento delle proprie attività in generale. Dato ancor più rilevante se si considera che sono soprattutto le Pmi (32%) a rilevare questo vantaggio.

Il 39% delle aziende registra un forte miglioramento del clima interno, che si ripercuote positivamente nei rapporti tra collaboratori e tra dipendenti e dirigenti. Tra i benefici interni, si segnala, inoltre, l’aumento della soddisfazione e motivazione dei lavoratori (37%), una riduzione dell’assenteismo (29%) e l’aumento del senso di appartenenza dei lavoratori (24%). Le aziende, in particolare le Piccole Medie Imprese, ritengono inoltre che tali buone prassi aiutino a trattenere i migliori talenti e a svilupparne le competenze (11%) e permettono di migliorare l’immagine aziendale (16%).

Infine, il clima positivo generato da iniziative “family friendly” (rapporto quasi “parentale tra datore di lavoro e dipendente) tende a valicare le mura aziendali, con positive ripercussioni nei contesti familiari di appartenenza (11%).

A tutto ciò, va però aggiunta un’aggravante: l’eccessivo peso della tassazione sul lavoro dipendente, che più che un cuneo è un macigno fiscale!

 

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